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"Sinnergie" und authentisches Führen

01.10.2016 – Mitarbeiter, die authentisch geführt werden, erleben Selbstwirksamkeit. Sie lernen, sich zu organisieren. Sie zeigen innerhalb der Dynamik und Komplexität unserer Lebens- & Arbeitswelten Resilienz. Authentizität steht für ein beständiges, reflektiertes Auftreten. Es geht um den Willen, mit der eigenen Person souverän umzugehen während ein diskursfähiger Dialog mit Mitmenschen angestrebt wird. So entsteht “Sinnergie”, gemeinsam etwas zu bewegen. Widerstand annehmen, Standards konfrontieren, Neues erkunden ohne Angst vor Fehlern und Versagen. Darin Erfolg finden und auch ganz neu entdecken.

Franziska:


Hallo Gustav, willkommen in unserer Community. Für diejenigen, die Dich nicht kennen: Bitte stelle Dich kurz vor. Wer bist Du? Was machst Du?

Gustav:


Ein herzliches Hallo in die Runde. Mein Name ist Gustav Hollnagel. Ich bin querdenkender Master-Student an der Technischen Universität Dresden, der derzeit seine Abschlussarbeit konfrontiert und Ausschau nach seiner eigenen Lebens- und Arbeitswelt hält. Nebenbei bin ich noch als Freelancer im Bereich Consulting und Change Management und als teilverantwortlicher Projektleiter / Moderator im Basketballgeschehen der Dresden Titans aktiv.

Franziska:


Was war Dein Impuls und Motivation, Dich uns anzuschließen?

Gustav:


Schön wäre es, in der Community auf junge Menschen zu treffen, die auch gerade dabei sind, ihren Einstieg in die Lebens- und Arbeitswelt des digitalen Zeitalters zu meistern. Zudem suche ich vor allem Unterstützung beim Verbreiten meiner Online-Mitarbeiterbefragung Authentische Führung. Ich erhoffe mir davon eine hohe Teilnehmerzahl und somit mehr Aussagekraft für die Studie.

Interessant finde ich, dass bei EnjoyWork gestandene Jungunternehmer, Selbstständige oder Arbeitswelt-Querulanten spannende Einblicke in ihre jeweiligen Bereiche gewähren. In den bevorstehenden Begegnungen stehe ich immer für interdisziplinäres Denken. Ich stelle gern tiefergehende Fragen, weil mich Zusammenhänge faszinieren. Als Neuling der Initiative starte ich offenherzig in diese Erfahrung. Natürlich interessieren mich gewisse Fachthemen (Leadership, Arbeitsorganisation, Moderation, Förderung und Befähigung, etc.), doch neue, ähnlich denkende Persönlichkeiten kennenzulernen, ist für mich eine tolle Chance, die ich wertschätze.

Franziska:


Du gehörst mit Deinen 26 Jahren zur sogenannten GenY. Wir diskutieren diese Generationenunterscheidungen hier kontrovers. Lass mich dennoch mal schwarz-weiß fragen: Wie stehst Du zu unserer These, dass Arbeitswelten Lebenswelten sind?

Gustav:


Ich sage: Ich stehe hinter dieser These. Lebenswelt ist für mich das Übergeordnete. Es umfasst sowohl Beruf und Berufung, Alltag und Urlaub, Freude als auch Schmerz. Es gab Zeiten, als der Mensch nur eine zentrale Identität hatte, nämlich die des Schaffenden, Arbeitenden. Im Laufe der Zeit lehrte uns die Psychologie, dass wir mindestens 3 Identitäten haben: eine materiell physische (alles was greifbar und offensichtlich ist), eine soziale (alles was uns in Beziehung zu anderen setzt) und eine spirituelle (alles was wir fühlen und über uns selbst denken).

Ich glaube, dass es noch weit mehr Identitäten gibt als diese von William James (1890) genannten Kategorien. Heutzutage kommunizieren wir mit Maschinen, vernetzten uns physisch aber auch überwiegend digital. Wir erleben mehr Diskontinuität, keine Linearität in Lebensläufen mehr. Dadurch entwickeln sich die unterschiedlichsten Möglichkeiten, die auch als Potenziale oder Energien bezeichnet werden können.

Leben und arbeiten gehören zusammen, denn „wer nicht zu sündigen wagt, begeht die größte Sünde“ (Erasmus von Rotterdam). Meiner Meinung nach geht es darum, zu leben und in allen Lebensbereichen immer wieder Grenzen zu überschreiten. Das Zitat interpretiere ich für mich so: Widerstand annehmen, Standards kritisieren oder hinterfragen, Neues erkunden ohne Angst vor Fehlern und Versagen. Wer auf der heimischen Couch über seine Arbeit sinniert, wird umso mehr Freiheit ernten und mehr Sinn in seinem Beruf finden. Gleichzeitig wünsche ich mir ein Arbeitsumfeld, das es mir ermöglicht, tagsüber etwas Persönliches zu erledigen, ohne dabei schief angesehen zu werden.

Franziska:


Welche Schlüsse ziehst Du daraus für die Gesellschaft?

Gustav:


In der Gesellschaft versuche ich dazu beizutragen, unsere gemeinsame Energie in die richtige Richtung zu lenken. Mir geht es darum, Potenziale zu erkennen und freisetzen. Dabei ist es wichtig, dass wir mit all unseren individuellen und kollektiven Ressourcen bedacht umgehen. Ohne Ausgewogenheit gibt es keinen langfristigen Erfolg. Ich hoffe, wir können uns eine Zukunft gestalten, die für mehr Miteinander statt Gegeneinander, Fürsorge statt Zukunftsangst und Ergebnisorientierung statt Orientierungslosigkeit einstehen kann. Dazu braucht es Mut, Initiative, Offenheit, und ganz wichtig in meinen Augen, ein interdisziplinäres Verständnis unserer Lebens- und Arbeitswelt. Dafür sammle ich Impulse und teile aus meinem Erfahrungsschatz.

Franziska:


Womit wir beim Thema Führen sind. Lass es uns im Hinblick auf Autorität, Moral und Ethik näher beleuchten.

Gustav:


Die Komplexität am Arbeitsplatz nimmt zu, für Führungskräfte gleichwohl wie für alle Mitarbeiter. Wir alle stehen höheren Anforderungen und Belastungen gegenüber. Herkömmlich führt das zu mehr E-Mails, mehr Terminen, mehr Planung – dafür weniger Klarheit, weniger privater Verwirklichung, weniger Gestaltungsspielraum. Es ist Zeit, umzudenken.

Das Bedürfnis der Arbeit nehmenden Bevölkerung nach Transparenz und Mitgestaltung steigt in meinen Augen. Viele haben das Gefühl auf der Strecke zu bleiben, während sich um sie herum mutmaßlich so viel verändert oder auch „digital transformiert“. Menschen fragen sich, wie die eigene Zukunft aussieht, welche Rolle sie darin spielen und wie sie dahin kommen. Sie denken an sich – und an andere. Dabei fällt es ihnen zunehmend schwerer zu wissen, was moralisch vertretbar oder erwünscht ist, und was nicht.

Aktuelle Forschungen fanden heraus, dass ein authentischer Führungsstil bei Mitarbeitern den Mut zu ehrbarem Denken und Handeln fördert. Ein authentischer Umgang am Arbeitsplatz präzisiert das Rollenverständnis und verbessert somit langfristig Leistungsbereitschaft und Zufriedenheit im Tun. Das bestätigt sich auch bisher in meinen Forschungsergebnissen.

Franziska:


Was bedeutet für Dich in diesem Zusammenhang “authentisch”?

Gustav:


Authentisch führen ist in meinem Verständnis eine Mischung aus konstant nachvollziehbarem Verhalten und einer feedback-affinen moralischen Grundhaltung. Authentizität oder authentisches Verhalten ist kein “ich bin ich, und so verhalte ich mich”. Es geht vielmehr um ein beständiges, reflektiertes Auftreten und den Willen, mit eigenen Schwächen souverän umzugehen, während ein diskursfähiger Dialog mit Kollegen und Mitarbeitern angestrebt wird.

Moralisches Verhalten wird also nicht vordergründig, oder sagen wir, bestenfalls unvollständig durch Vorschriften oder Vorgaben gefördert. Die ethische Selbstreflexion der Menschen in einer Firma ist entscheidend. Denn diese muss sich im Unternehmensalltag auch in wirksame Handlungsbereitschaft übersetzen lassen und Zuspruch im gemeinsamen Umgang finden. Beispielsweise wenn man Zeuge von Mobbing am Arbeitsplatz wird und, sowohl beim Chef als auch bei anderen institutionellen Anlaufstellen, Gehör und Unterstützung findet. Oder wenn ein offenkundiger Einspruch beim Verletzen der Arbeitszeitbestimmungen zu negativer Leistungsbeurteilung u.ä. führt.

Franziska:


Über 80% der Befragten aus der MoRAL-Studie des RAL-Instituts glauben, dass moralisches Handeln mit Anerkennung und Wertschätzung verbunden ist. Sich ehrbar zu verhalten und dafür von der Gemeinschaft gewürdigt zu werden, ist also ein zusätzlicher Motivator, sich am Arbeitsplatz fair und rechtmäßig zu verhalten. Wie siehst Du das?

Gustav:


Das ist unklar. Stets moralisch zu denken und sich zu engagieren ist anstrengend. Es raubt Energie – es sei denn, es geschieht automatisch, unterbewusst, aus pragmatischer Überzeugung. Diverse Studien aus der Psychologie und Verhaltensökonomik zeigen, dass lauteres Verhalten vor allem in gleichgesinnten Gruppen auftritt. Ein ethisches Werteverständnis sollte also Teil der erlebten Unternehmens- und Teamkultur sein. Zumal belegt wurde, dass rückmelde-orientierter Umgang mit Mitarbeitern nicht nur authentisches Handeln begünstigt, sondern auch zu höherer Arbeitgeberbindung, Zufriedenheit und Leistung führt (Walumbwa et al., 2011).

Mitarbeiter, die im Sinne der genannten Definition authentisch geführt werden, lernen vermutlich eher, wie sie sich selbst organisieren können. Sie erfahren, dass ihr psychologisches Kapital steigt. Dieses beinhaltet bspw. konstruktives Denken, psychische Belastbarkeit und Selbstwirksamkeit (vgl. Zamahani et al, 2011). Gleichzeitig erlangen Geführte mehr Vertrauen zu ihrer Führungskraft. Besitzt diese einen „moralischen Kompass“ und lebt ein entsprechendes Wertebild vor, ist die Entstehung einer Kultur denkbar, die das Zusammenspiel von Transparenz, Verantwortung, Selbstorganisation und Vertrauen auf lange Sicht ermöglicht.

Franziska:


Schaue ich mich in meinem Bekanntenkreis um, so stelle ich fest, dass Menschen, die – für sich und gemeinsam mit anderen – reflektieren zumeist gelassener sind. Reflexion ist ein Weg, für sich Dinge zu hinterfragen, sie mit gesundem Abstand zur Sache zu analysieren und dann zu schauen, was wir daraus mitnehmen können, um die nächste unternehmerische Wette (wie wir es nennen) zu platzieren. Reflexion hilft mir also, mir meines eigenen Wertes bewusst zu werden. Firmen, die dafür den Rahmen setzen, können meines Erachtens die Intelligenz ihrer Mitarbeiter in sinnstiftendere Bahnen lenken.

Gustav:


Absolut. Authentischer Umgang untereinander ist sicher nicht das Allheilmittel für aktuelle Herausforderungen in der Führungspraxis. Aber es stellt eine vitale Komponente für eine vertrauensförderliche Arbeitskultur dar. Indem Mitarbeitern auf allen Ebenen die Möglichkeit geboten wird, ihr eigenes Handeln und Denken offen zu hinterfragen. Und was ist am Ende zielführender bzw. moralischer: a) Eine begründbare, reflektierte und konstruktive Haltung gegenüber den aktuellen Anforderungen an unsere Arbeit? Oder b) eher das zurückgezogene, selbstbedachte und kollektiv unbemerkte, von E-Mails überflutete Schaffen in einer zweckgetriebenen Arbeitsgemeinschaft?

Zugegeben, das war ein plakativer und eventuell überzogener Vergleich. Du weißt, worauf ich hinaus möchte: Arbeit muss im Großen und Ganzen Sinn machen. Ich muss wissen, warum ich etwas tue bzw. warum ich eher Dies tue aber nicht Das. Damit sind natürlich unsere organisationalen und betrieblichen Führungspersonen gefragt. Egal auf welcher Ebene innerhalb einer wirtschaftlichen oder auch gemeinschaftsorientieren Institution: Führungskräfte sollten Sinnvermittlung betreiben! Gleichermaßen muss ich als Arbeitnehmer auch meinen eigenen (arbeitsbezogenen) Sinn kennen, damit ich beides abgleichen kann. „Sinnergie“ nenne ich die mehrheitliche Kongruenz dieser beiden Dimensionen.

Franziska:


“Sinnergie” ist ein toller Begriff. Da habe ich gleich eine intuitive Vorstellung von dem, was Du meinst. Sinn ist etwas sehr Individuelles. Wenn aus Sinn Handeln entsteht, sprechen wir von Sinnkopplung. Das scheint mir nah an Deinem Terminus zu sein. Wir sprechen bei Führen mit Sinn davon, anderen Angebote zu unterbreiten, im Sinn zu koppeln. Mit Sinn zu führen heißt für mich dann, Sinn zu konfrontieren und Menschen die Freiheit zu geben, ihre Abhängigkeiten selbst zu wählen. Für eine Firma bedeutet das, Mitarbeitern die Klarheit zu ermöglichen, sich immer wieder neu für die Firma (oder gegebenenfalls irgendwann auch gegen das Unternehmen) zu entscheiden. Gleiches gilt gegenüber Kunden, Geschäftspartnern und Zuliefern. Im Grunde wollen wir ja alle etwas Nützliches tun. Keiner arbeitet gern für den Papierkorb.

Gustav:


Es gibt es weitere Pole für Sinnergie: Die Arbeit im Team, das Streben nach gemeinschaftlichen Zielen oder der eigenen (nennen wir es nicht „Karriere“, sondern) Entwicklung. Wenn ich Sinnergie habe, kann ich um andere Dinge kümmern, wie Motivation oder Teambuilding. Ich brauche zudem eine Mischung aus „Schweben“ (explorative Aufgaben) und „Bodenankerung“ (konkrete Aufgaben) um mich kognitiv-motivational in Balance zu halten.

Ich bevorzuge Herausforderungen, die meine Selbstwirksamkeit festigen. Dabei versuche ich, Reflexionsmomente zu schaffen, sowohl für mich selbst, aber auch für andere. Ich gebe Impulse um Dinge zu hinterfragen oder Ideen zu bekräftigen. Im gleichen Atemzuge bedeutet „Erfolg“ für mich die Bestätigung meiner Ideale. Das kann man nicht in Zahlen messen. Für mich liegt Erfolg vielmehr im Umgang mit Menschen, der Wahrnehmung von Wertschätzung und offenem Dialog, der zu konstruktiven Lösungen führt.

Franziska:


Mit Deiner Mitarbeiterbefragung “Authentische Führung und moralische Handlungsbereitschaft in Organisationen” eröffnest Du Interessierten die Chance zur Reflexion. Du bündelst die Ergebnisse und stellst sie der Allgemeinheit zur Verfügung. Wie kann man sich beteiligen?

Gustav:


Mitgestaltung ist hier das Zauberwort. Wer sich beteiligt, profitiert auch von den gemeinschaftlichen Ergebnissen meiner Studie. Abgesehen von der notwendigen Sensibilisierung für mehr (professionelles, nicht willkürliches) authentisches Auftreten braucht unsere Arbeitswelt mehr Offenheit gegenüber entscheidenden Paradigmenwechseln. Ich bin ein Befürworter von stärken-orientierter Personal- und Unternehmensentwicklung. Das funktioniert nur, wenn wir Verantwortung umverteilen. Wenn wir bereit sind, neue Wege zu gehen. Und vor allem transparenten und feedback-orientierten Umgang mit Mitarbeitern fördern. Mein ganz persönliches Anliegen ist es, offene Diskussionen und Dialog zu unterstützen, insbesondere durch die Steigerung des eigenen Selbstverständnisses – eine extrem wichtige Konstante in Zeiten des (digitalen) Wandels. Wer sich darin wiederfindet und auch diejenigen, die dem widersprechen, ist bzw. sind herzlich eingeladen, Teil der Studie zu werden.

Franziska:


Vielen Dank für das Gespräch! Ich freue mich auf die Fortsetzung im Rahmen des EnjoyWorkCamps. Und wenn alles wie erhofft läuft, kannst Du dort schon weitere Ergebnisse präsentieren. Viel Erfolg.




CC-BY-ND EnjoyWork: Gustav Hollnagel

Gustav Hollnagel ist Impulsgeber der Initiative Lebens- & Arbeitswelten mit Zukunft und beim EnjoyWorkCamp 2016 mit dabei.

Lass Dich inspirieren von den Einblicken in die gelebte Praxis unserer Impulsgeber.

Weitere Interviews mit EnjoyWorkern findest Du via Foto- und Film-Reportagen

Quellen & Weiterlesen

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